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Quand et comment faire un feedback ?

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Le feedback est un outil de monitoring qui peut prendre plusieurs formes. Il peut être réalisé à l’échelle d’une entreprise ou d’un service pour connaître les grandes tendances au niveau des exigences des salariés. Il peut aussi être demandé dans le cadre de la mise en place d’un projet précis avant, pendant et après. Finalement, il peut être réalisé lors d’entretiens 1 to 1 (lors de l’entretien annuel, par exemple). 💬

Le feedback en entreprise est une pratique qui gagne en importance au fil du temps 📈. Hier seulement associé à l’entretien annuel, le feedback commence à prendre différentes formes afin de faciliter les échanges entre les équipes dirigeantes et les collaborateurs.

Quoi demander dans un feedback ?

Le feedback peut être utilisé dès l’onboarding d’une nouvelle recrue. Ainsi, on pourra demander à la nouvelle recrue :

❓        Ce qu’elle a pensé de l’accueil ;

❓        Ce qu’elle apprécié et ce qui mérite d’être amélioré selon elle ;

❓        Si elle a pu rencontrer et échanger avec d’autres personnes au sein de l’entreprise ;

❓        Si elle dispose du bon matériel pour travailler en toute sérénité.

Après quelques jours/semaines en entreprise, les feedbacks pourront concerner :

📈        Les premières missions (façon de l’appréhender, ce qui a été réussi ou non etc.) ;

📈        Les objectifs fixés : ont-ils été réalisés ? Si non, pourquoi ?

📈        L’identification des besoins de formation du collaborateur ;

📈        La satisfaction liée au poste et aux missions confiées.

Sans oublier d’évoquer le futur dans l’entreprise :

🔍        Existe-t-il des interrogations du nouveau collaborateur qui n’ont pas été abordées ?

🔍        Quel est son ressenti général sur le programme d’intégration et ses premiers jours dans l’entreprise ?

🔍       Que lui reste-t-il à découvrir à court et long terme ?

Comment mettre en place une culture de feedback ? 

Être à l’écoute des collaborateurs pour construire le process de feedback idéal

Un process de feedback n’est pas unilatéral. Mis en place pour permettre à l’entreprise de progresser en s’intéressant aux envies et besoins de ses collaborateurs, il doit être construit de façon coopérative. 🤝  Ce qui signifie, en d’autres termes, qu’il doit être réalisé en prenant en compte les avis de chacun pour être réellement utile. On parle d’ailleurs souvent de mise en place de feedback de feedback.

En effet, le feedback est un outil qui évolue et qui change en fonction de son interlocuteur et de ses objectifs. On n’utilisera pas la même grille pour un feedback d’onboarding, un entretien annuel ou un feedback d’offboarding. 📄

 

Pratiquez une écoute active et bienveillante

Cela vaut surtout pour les feedbacks servant à critiquer le travail d’une personne (mais pas que…). Vous pouvez avoir une grille avec des questions précises. Pourtant, il ne faut pas hésiter à laisser un peu de temps à la fin du rendez-vous pour prendre le temps de discuter avec la personne concernée. 💬

Cela peut vous aider à prendre de la hauteur aussi bien sur votre façon de manager qu’au niveau de la gestion du personnel et de la façon de mener ce type d’entretien. Dans tous les cas et peu importe les raisons qui vous poussent à avoir recours au feedback, il doit rester ouvert au dialogue. 😃

 

Appliquez des actions concrètes et des axes d’amélioration atteignables

Pour que le process de feedback soit apprécié à sa juste valeur, il faut qu’il donne lieu à des actions concrètes.

Dans le cas d’un feedback à l’échelle de l’entreprise, vous devriez voir se dessiner de grandes tendances. Ainsi, si, par exemple, vous observez que vos collaborateurs sont favorables en majorité à la mise en place du télétravail en entreprise, il faudra réfléchir très sérieusement à leur proposer du travail hybride (voire du full remote) dans les plus brefs délais. 💻

Dans le cas d’un feedback individuel, donnez les moyens à votre collaborateur d’estimer lui-même ses prochains objectifs 🎯. Évidemment, ceux-ci doivent être atteignables. Cela peut aussi mettre en évidence la mise en place d’un plan de formation RH individuel ou collectif.

Valorisez les points forts

Dernière bonne pratique (venant en complément de l’écoute bienveillante) : prendre l’habitude de valoriser les points forts. 👍

À ce titre, les études montrent que mettre l’accent sur les points forts et commencer l’entretien en félicitant les collaborateurs permet d’activer le système de récompense du cerveau 🧠. Ce qui améliore la confiance en soi donc le bien-être collaborateurs et l’engagement collaborateur. 🤩

Servez-vous donc du temps de feedback pour mettre en évidence ce qui fonctionne avant de parler de ce qui doit être amélioré. Si besoin est, sachez que l’équipe Hey Team est à votre disposition pour vous aider à mettre en place votre process de feedback. Demandez une démo gratuite de notre plateforme d’onboarding et de gestion des moments clés collaborateurs.

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