RH : comment utiliser la méthode DISC en entreprise ?

Qu'est-ce que la méthode DISC ? 💡

La méthode DISC est un système d'évaluation psychologique qui classe les individus selon quatre dimensions comportementales principales : Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S), et Conformité (C).

Pour votre information personnelle, sachez que les origines du DISC remontent aux travaux du Dr William Moulton Marston, psychologue américain qui publia "Emotions of Normal People" en 1928. En 1956, Walter Vernon Clarke transforma ces concepts théoriques en outil pratique d'évaluation, créant le premier "Activity Vector Analysis".

Contrairement à un test de personnalité traditionnel, le DISC est un outil qui se concentre exclusivement sur les comportements observables (réactions naturelles face aux défis, à l'influence sociale, au rythme de travail et aux règles établies) plutôt que sur les traits psychologiques.

Sa force réside autant dans sa capacité à offrir une grille de lecture immédiatement opérationnelle des dynamiques comportementales qu’à son approche pragmatique du développement personnel.

‍

Les 4 profils DISC : les couleurs de la personnalité 🎨

Pour bien comprendre les bases de la méthode DISC, il faut s’intéresser aux couleurs associées à chaque profil :

• Le DISC rouge, pour commencer, caractérise les personnalités orientées résultats et action. Ces profils dominants qui privilégient l'efficacité et la rapidité d'exécution s'épanouissent dans les environnements compétitifs qui valorisent l'autonomie décisionnelle. Ils possèdent généralement un langage franc, des gestes assurés et une préférence pour les échanges brefs et factuels.
• Le profil influent (DISC jaune) se distingue par son aisance relationnelle et son enthousiasme communicatif. Ces collaborateurs qui excellent dans les interactions sociales et motivent naturellement leur entourage s'expriment par une gestuelle expansive, un débit rapide et une recherche active d'interaction sociale. Leur optimisme contagieux et leur créativité apportent une énergie positive aux projets collectifs.
• Le DISC vert, quant à lui, incarne la constance et la fiabilité organisationnelle. Ces collaborateurs apportent stabilité et continuité aux équipes grâce à leur approche méthodique et leur sens du service. Ceux qui privilégient les environnements harmonieux où la coopération prime sur la compétition adoptent une posture d'écoute, privilégient les questions ouvertes et maintiennent un rythme d'échange modéré.
• Le DISC bleu, enfin, se caractérise par sa rigueur analytique et son exigence qualitative. Ces profils excellent dans les tâches nécessitant précision et analyse approfondie. Ils structurent donc leurs interventions, utilisent un vocabulaire précis et recherchent la validation par les faits. Leur méticulosité et leur respect des procédures garantissent la qualité des livrables.

‍

Comment fonctionne une analyse comportementale DISC ?

Le test DISC repose sur une auto-évaluation comportementale à travers 24 à 28 groupes de termes spécifiques. Les participants doivent sélectionner ceux qui correspondent le mieux à leur comportement naturel et ceux qu'ils adaptent en contexte professionnel.

L’objectif du modèle DISC étant de distinguer deux styles comportementaux :

• Le style naturel qui révèle les tendances spontanées de l'individu et ses réactions instinctives ;
• Le style adapté qui illustre les ajustements conscients opérés pour répondre aux exigences perçues de l'environnement.

L'écart entre ces deux profils indique le niveau d'effort consenti pour s'adapter.

Les résultats se présentent sous forme de graphiques circulaires ou de barres verticales représentant l'intensité de chaque dimension. Ils s'expriment par des scores numériques et des représentations visuelles qui aident à l'interprétation via une analyse globale du profil plutôt qu'une lecture dimension par dimension.

Ce qui permet de révéler des nuances comportementales importantes.

Pourquoi utiliser la méthode DISC ?

Si la méthode DISC est si utilisée en entreprise, c’est parce qu’elle peut aider à mettre à jour les motivations profondes qui animent chaque collaborateur.

À charge ensuite aux managers d’identifier précisément les leviers de motivation spécifiques à chaque profil afin d’anticiper les réactions individuelles face aux changements organisationnels.

Bien identifier les profils DISC est aussi pertinent pour personnaliser sa communication en fonction de ses différents interlocuteurs.

Par exemple :

1. Le rouge apprécie les communications directes axées sur les résultats concrets ;
2. Le jaune privilégie les échanges enthousiastes intégrant une dimension relationnelle ;
3. Le vert recherche une approche bienveillante respectant son rythme de réflexion ;
4. Le bleu exige des informations détaillées et structurées.

Cette personnalisation de la communication en fonction du profil évite les malentendus, améliore l'efficacité des réunions et accélère les consensus.

‍

Quelques applications concrètes du modèle DISC 🛠️

OK pour la théorie. Mais qu’en est-il de la pratique ?

En fait, les retours du terrain ont montré que le modèle DISC permet de renforcer la cohésion d'équipe de façon durable.

En prenant conscience de nos différences comportementales, il devient possible de transformer cette diversité en richesse collective.

En coaching, les professionnels utilisent le DISC comme outil de diagnostic comportemental. Cette évaluation objective guide l'accompagnement personnalisé vers les axes de développement prioritaires et révèle les talents naturels souvent méconnus. Idem pour la formation qui adapte plus facilement ses méthodes pédagogiques selon chaque style d'apprentissage.

Sans oublier, finalement, les commerciaux qui ont tout intérêt à ajuster leur approche selon le profil comportemental de leurs interlocuteurs et à moduler leur argumentaire selon les motivations spécifiques (efficacité pour le rouge, innovation pour le jaune, sécurité pour le vert et preuves factuelles pour le bleu) et les RH qui peuvent s’en servir aussi bien lors des processus de recrutement que dans le cadre d’onboarding personnalisé.

‍

Quelles sont les limites et précautions d'usage du modèle DISC ️?

Ceci dit, parce que rien n’est parfait, le DISC possède aussi ses limites.

À commencer par la non prise en compte des formes d’intelligence ou des aptitudes cognitives. Parce que chaque être humain peut évoluer selon les contextes et les phases de développement personnel, une évaluation ponctuelle ne doit pas figer définitivement les caractéristiques individuelles.

Ce qui nécessite de le refaire régulièrement.

D’ailleurs, le DISC doit être utilisé avec d'autres outils d'évaluation pour offrir une vision complète des collaborateurs. Les tests d'aptitudes cognitives, les évaluations de compétences techniques et les bilans de personnalité enrichissent cette analyse comportementale et évitent les biais d'interprétation.

Nous souhaitons aussi insister sur le fait que l'interprétation des résultats DISC nécessite une expertise spécialisée pour éviter les simplifications abusives. Nous savons qu’il est possible de trouver des tests DISC gratuits sur internet. C’est intéressant à titre personnel. Toutefois, une utilisation professionnelle nécessite un véritable accompagnement afin de garantir l'utilisation éthique de l'outil en évitant les discriminations ou les étiquetages réducteurs.