Reboarding et Reskilling : deux notions clés pour tirer profit du nouveau monde du travail

Reboarding et reskilling, qu’est ce que c’est ? 

➡️ Le reboarding


Le reboarding correspond à la phase de retour suite à une longue absence se caractérise par un sentiment d’anxiété fort : 

  • Je suis dans une nouvelle situation personnelle (ex suite à un congé mat).
  • Je ne sais pas comment la boite a évolué en mon absence.
  • Je ne sais pas quels sont les projets en cours. 
  • Je ne sais pas quel rôle je vais jouer et quelle sera ma place dans l’équipe.
  • J'ai probablement des envies qui ont changé pendant cette période (30% des femmes veulent changer de métier à leur retour de congé mat). 


Si nous parlons de reboarding aujourd’hui, c’est du fait que toutes les boîtes ont connu un reboarding massif dans le contexte du COVID avec le recours massif au chômage partiel. De plus le contexte a connu un profond bouleversement avec l’avènement du télétravail. Le reboarding est donc un concept que le salarié croisera plusieurs fois dans sa vie, et non un événement conjoncturel.


Les enjeux sont très importants :

  • Comment remotiver et remobiliser les collaborateurs ?
  • Comment se réorganiser ?
  • Comment répondre aux attentes de employés ?


➡️ Le reskilling

Le reskilling est lié au reboarding car il constitue un moyen de mobiliser les collaborateurs tout en permettant à l’entreprise de gagner en compétence. Aujourd’hui, le reskilling est synonymes de deux propositions :  

- Démocratiser la formation à distance

- Optimiser les ressources en interne : monter en compétences plutôt que d’embaucher


Le travail : un monde en pleine transformation


Le monde du travail a changé… Par exemple, on indique désormais ses jours de présence au bureau ! La crise sanitaire, le télétravail, le chômage partiel… Tout cela a bouleversé le monde du travail que nous connaissons, aussi bien sur le fond que sur la forme.

Tout d’abord, la fond du travail à changé. Aujourd’hui, d’après notre étude menée sur plus de 700 collaborateurs, 90% des collaborateurs veulent télétravailler. De plus, seulement 12% des répondants à une étude menée par Slack, souhaiteraient travailler uniquement depuis le bureau à l’avenir.

Sur la forme également, le travail à changé. La digitalisation semble être le maître mot de 2020. Les plateformes de visio-conférences comme ZOOM, Google Meet ou Microsoft Teams ont connu une croissance fulgurante (de dix millions d’utilisateurs par jour en décembre, Zoom est passé à plus de 300 millions à la fin avril).

Les entreprises doivent aussi accélérer la digitalisation de processus RH sur tous les sujets, comme celui de la formation. On a ainsi constaté un boom des plateformes de Digital Learning qui sont de plus en plus sollicitées. Selon une étude SalesForce sortie dans la Harvard Business Review France (Véronique Marimon et Yaelle Leben), le monde du travail connaît 3 profonds bouleversements: 

  • Celui de la connexion : “Grâce aux nouvelles technologies, le salarié du futur sera connecté en permanence, il travaillera d’où il veut, organisera ses journées comme il le souhaite. La notion même de temps de travail pourrait disparaître”. Keynes avait prédit dans les années 30 la journée de travail de 3 heures en 2030… 
  • Celui de l’autonomie : “Les liens avec les managers seront plus distendus, la hiérarchie verticale va être remise en cause. Plus autonome, le salarié gèrera ses projets à sa manière, et cherchera à développer de nouvelles compétences.”
  • Celui de l’engagement : “La capacité de l’entreprise à donner du sens au travail va devenir un argument clé pour attirer les talents. Les salariés voudront s’engager pour des entreprises ayant un impact sociétal positif.” 


Ce nouveau paradigme s’accompagne d’enjeux RH majeurs :


🧩 Repenser l’organisation interne

Une meilleure organisation peut se faire grâce à un logiciel de gestion de projet qui permet d’avoir une vue d’ensemble sur les livrables attendus, quel collaborateurs est affilié à une tâche. En repensant l’organisation interne on accompagne naturellement les managers à un changement, grâce à un outil qui permet un meilleur suivi de projet, optimiser leur temps de travail.


🧩 Aider et former les managers

Les managers sont en quête de formation afin de savoir comment manager leurs équipes qui sont à la fois en distance et en présentiel. Les résultats suivants, provenant de notre étude, éclairent la situation. 

- “46% des managers ont peur de ne pas savoir comment motiver ou engager les collaborateurs, à la fois à distance mais aussi pour les motiver à revenir sur site.” 

- “24% des managers craignent de ne pas savoir comment former, intégrer et accompagner de nouveaux collaborateurs“

- “Ne pas pouvoir développer chez mes équipes certains savoir-faire et savoir-être uniquement accessibles en présentiel (ex. posture client, défense de convictions...)”.

Pour accompagnement les managers, l’utilisation d’un outil de gestion de projet pour pouvoir gagner de temps sur les différentes tâches, le suivi des projets et optimiser leur temps de travail est un axe d’amélioration pour les entreprises. 


🧩 Engager les collaborateurs

C'est primordial pour gagner en efficacité, retenir les talents, s’assurer du bien-être des équipes. 


🧩 Intégrer de nouveaux collaborateurs

Il s'agit d'un véritable défi pour les entreprise. Comment accueillir une nouvelle recrue au bureau alors que l’équipe est en télétravail par exemple ? Elles doivent donc mettre en place un programme d’onboarding à distance. 


Comment les entreprises s’adaptent-elles ? 


Pour s’adapter à ce nouveau paradigme, certaines entreprises comme Axa France ont revu leur organisation. Avant la crise sanitaire, le groupe avait déjà passé un accord de télétravail 8 jours/mois dès la fin de la période d’essai, mais avec quelques règles : les employés ne peuvent pas prendre 2 jours consécutifs en télétravail. Ils doivent également les planifier au moins une semaine à l’avance en accord manager qui a un pouvoir de validation. Sur le SIRH ils doivent planifier les séances de télétravail. Les employés sont accompagnés dans leurs démarches. Axa leur met à disposition un écran, un clavier et participe pour la moitié de l’abonnement internet. 

Au fur et à mesure les locaux sont passés en flex office, et sont devenus de véritables open spaces, avec espaces silencieux, des espaces d’échange, un espace lounge des salles de réunion etc. Il n’y a plus de bureau individuel. Au départ il y a eu un problème de bande passante, donc pas de vidéo dans les calls etc. Mais cela a été réglé.  Pour garantir le maintien des liens entre équipes et managers, ces derniers devaient organiser un point par semaine avec leur équipe et voir chaque membre en one to one une fois par semaine. 

À partir du 1er juillet, Axa a connu un retour partiel au bureau : 50% en présentiel et 50% en télétravail. L’entreprise a donc mis en place des équipes bleues et rouges qui ne se croisent pas afin d’éviter des contaminations. Des enquêtes Qualité de Vie au Travail (QVT) pour savoir comment les gens avaient vécu le télétravail ont également été mises en place. Les équipes avec taux d’insatisfaction élevé ou celles dont les liens étaient distendus ont été réunies sous la même couleur.

Les managers qui ont une partie de l’équipe bleue et une partie rouge, sont violets et peuvent venir quand ils veulent (à 50%). Ce programme doit durer jusqu’au 31 décembre. Des points RH (RHBP) sont organisés toutes les semaines avec les managers pour les tenir informés des mesures sanitaires, de l’organisation des espaces, de la cantine… 

Cette situation, où une partie de l’équipe travaille à distance donne parfois même naissance à de nouveaux métiers tels que celui de remote manager ! Enfin, les entreprises doivent repenser leurs programme d’intégration afin de correctement onboarder les recrues en présentiel et à distance. Tous les clients chez Heyteam sont passés par des programmes d’intégration à distance afin de les aider dans la réalisation de cette tâche.

Par exemple, SNCF Gares et Connexions a organisé sa première session d’intégration 100% à distance. l’entreprise a accueilli plus de 1000 collaborateurs depuis janvier 2020. Ils ont mis en place des interventions de membres dirigeants pour une plénière générale, une journée d’intégration avec conférences, ateliers, échanges…  Le groupe exprime une réelle volonté de développer le sentiment d’appartenance, de créer une communauté de nouveaux arrivants, et ce en 100% remote ! 

Toutefois, malgré le meilleur des onboarding, ce sentiment d’appartenance à l’entreprise, de partage des valeurs, etc. peut s'atténuer, voire disparaître suite à une longue absence du travail, ou un congés. Pour renforcer l’engagement de vos collaborateurs, et leur garantir un retour serein, il est nécessaire de mettre en place un programme de reboarding.


Quel programme de reboarding pour un retour efficace et serein ? 


Réengager ses collaborateurs et les remotiver suite à une longue absence passe par un accompagnement de plusieurs semaines. Après une longue absence, il est nécessaire de reconstruire les liens. 

Pour cela, nous avons détaillé un programme type de reboarding dans notre dernier livre blanc. Tout comme l’onboarding qui est indétachable d’une phase de préboarding, il est nécessaire de reprendre contact plusieurs semaines avant. Cela peut prendre la forme d’un envoi de mail personnalisé, d’un échange si la personne est disponible, d’une prise de feedback. 

Ensuite, proposer une formation pour remotiver le collaborateur. Lui mettre à disposition une conférence, un e-learning pour l’accompagner et le rassurer dans la remise à niveau. Organiser une réunion d’équipe un jour avant ou deux permet à tout le monde de se réorganiser en vue du retour du collaborateur. 


⭐️ Le jour J :

  • Remplissez son agenda ! 
  • Ensuite vous pouvez organiser des réunions et one-to-one, un déjeuner d’équipe , des formations et documentation. Tout cela permet de réduire l’incertitude du retour. Son retour est un moment important et attendu 


La faculté d’une équipe à réussir : c’est quand l’équipe arrive à mettre à l’aise chaque membre qui la compose pour qu’il épanouisse son potentiel.


⭐️ Suite au retour :

  • Participer à un team building est un très bon moyen de resserrer les liens qui se sont distendus
  • Mettre à disposition des ressources comme des formations, livres blancs, des webinaires pour une remise à niveau en douceur
  • prendre des feedback régulièrement afin de savoir si tout se passe bien 


Les 10 règles du reboarding :


  1. Communiquer en amont : être clair sur les changements dans l’équipe et l’organisation
  2. Etre transparent, communiquer beaucoup, même quand il n’y a pas les réponses
  3. Expliquer les choix de l’entreprise (focaliser sur le “pourquoi” )
  4. Donner des instructions claires et précises pour réduire l’effort mental 
  5. Ne pas laisser place à l’interprétation
  6. Garder un ton positif 
  7. Avoir des messages ludiques 
  8. Faciliter le dialogue 
  9. Tirer des leçons de ce qui marche / ce qui ne marche pas 
  10. Garder des temps d’échange informels pour que les collaborateurs s’expriment 

La formation au sein du programme de reboarding.


Les entreprises doivent également se digitaliser et devenir plus agile car les crises accentuent la sélection. Soit elles se transforment, soit elles ne survivent pas. 

Pierre-François Tardy, Learning & Competency Development Director chez plastic omnium, nous a confié lors d’un webinaire, qui les crises étaient un accélérateur pour les entreprises. Le SRAS en 2003, la crise des subprimes en 2008 et le Diesel Gate en 2015 ont forcé Plastic Omnium  à prendre des mesures et à s’adapter, notamment en ayant recours à l’onboarding digital et à la formation en ligne. 

La formation à distance a toute sa place dans le programme de reboarding comme nous venons de le voir. Plastic omnium a fait de la formation à distance le fer de lance de son programme. Étant donné que onboarding et reboarding sont des processus RH assez proches, étudions ce cas. La fonction RH est l’une des plus sollicitée au sein de l'entreprise explique Pierre-François Tardy. Après l’épidémie du SRAS en 2003, la crise financière de 2008, le “Diesel Gate” en 2015, et l’épidémie du Covid-19 en 2020, les équipes RH de Plastic Omnium ont dû faire preuve d’agilité et d’adaptabilité, notamment en développer la formation à distance.

Pour commencer, il est bon de souligner que l’onboarding chez Plastic Omnium constitue la première formation à distance, qui est un processus continu et inclusif. Cette formation à distance est une suite de 15 étapes de formations, chacune à propos d’une thématique, qui visent à expliquer les notions clés et à véhiculer les valeurs de l’entreprise.

Plastic Omnium a mis à disposition des formations sur la base du volontariat afin de permettre aux équipes de développer des compétences diverses (Big Data, IA, intelligence émotionnelle etc.). Ces formations prennent la forme de modules d’e-learning, de MOOCS gratuit (EDX, coursera) et de conférences (TEDx) que vous pouvez retrouver dans les “formations” de la plateforme.

Cela permet, en plus de former les collaborateurs, de les engager et de les rassurer en leur permettant de développer les compétences de leur choix, mais en lien avec leurs missions.

À retenir : 

  • Le nouveau paradigme du monde du travail s’accompagne de nouveaux défis pour les entreprises.
  • De nombreuses entreprises (SNCF, AXA…) ont mis en place des stratégies inédites pour répondre aux attentes de leurs collaborateurs.
  • Un programme de reboarding est nécessaire après une longue pose et ressemble à un nouvel onboarding.

À propos d’HeyTeam


HeyTeam est la plateforme dédiée à l’onboarding des nouveaux collaborateurs au sein des entreprises. À travers ses nombreux modules, la plateforme accompagne les collaborateurs tout au long de leur parcours en entreprise : onboarding, mobilité interne, reboarding, offboarding... HeyTeam contribue ainsi largement à faciliter la fonction RH au quotidien et pour demain.

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