Aujourd’hui, de nombreuses plateformes innovantes ont été crées afin de mesurer et renforcer l’engagement collaborateur. Et pour cause ‼️ Seulement 9% des collaborateurs français se sentent pleinement engagés dans leur entreprise. Ce chiffre alarmant nous pousse à nous demander si nous sommes réellement conscients de ce qu’est l’engagement collaborateur et de son impact.
En effet, le sujet de l’engagement des collaborateurs arriverait à la même place que le recrutement dans les préoccupations des services RH. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : d’après l’institut de sondage américaine Gallup, un engagement élevé entraînerait une hausse d’au moins 20% de la productivité et de la rentabilité. A l’inverse, le désengagement d’un collaborateur représente un coût de 6 à 9 mois de salaire cumulé selon Easyrecrue 👀 . De quoi se pencher sérieusement sur la question non ?
Seulement 9% des collaborateurs français se sentent pleinement engagés dans leur entreprise.
Les 2 dimensions de l’engagement collaborateur
Bien que vous puissiez trouver un certain nombre de définitions sur Internet concernant ce terme, voici le modèle d’engagement que nous vous proposons aujourd’hui pour s’assurer de l’engagement de vos collaborateurs : Baby-foot, corbeille de fruits et autres “paillettes”, non qu’elles soient inutiles entendons-nous bien, ne peuvent pas créer l’engagement d’un collaborateur. Elles ne sont qu’un plus.
Comme le montre le schéma ci-dessus, il s’agit de faire naître chez le collaborateur un sentiment d’implication, de satisfaction, de fierté et de soutien à la fois pour l’entreprise et pour son poste. Dans le pire des cas, le collaborateur n’est engagé dans aucune des dimensions. Dans la plupart des cas, les collaborateurs ne sont engagés que dans l’une de ses deux dimensions.
Un engagement collaborateur partiel
Ainsi, il est fréquent de voir certains collaborateurs se passionner pour leur métier tout en restant à l’affût de meilleurs opportunités dans d’autres entreprises. A l’opposé, et c’est souvent ce que peuvent créer et masquer les fameuses “paillettes” évoquées plus haut, les collaborateurs peuvent être très investis dans la vie de l’entreprise, en faire la promotion autour d’eux, sur les réseaux sociaux sans pour autant se passionner pour leur métier.
Le deuxième exemple vous semble sûrement préférable car un collaborateur promoteur de son entreprise, c’est le rêve. Mais s’il s’ennuie au quotidien et ne porte aucun intérêt pour son poste, il finira par se lever le matin pour la bonne “ambiance” au travail en manquant l’objectif premier : s’investir et réaliser ses objectifs puis quittera l’entreprise.
Conclusion
Nous voyons bien ici l’intérêt qu’il faut porter à la fois à l’engagement des salariés pour leur entreprise mais également pour leur poste. Il va s’en dire que cet engagement à double entrée se joue dès le recrutement et particulièrement durant la période d’onboarding où le nouveau collaborateur va pouvoir se faire une idée très précise dès les premières minutes de son envie de s’engager à la fois pour l’entreprise qu’il vient d’intégrer mais également pour l’équipe et le poste qu’il vient de rejoindre.
La difficulté de ce double engagement intervient donc dès le recrutement et se poursuit tout au long de la carrière du collaborateur, y compris au moment de son départ, car de ce moment pourra dépendre le fait que ce collaborateur soit toujours promoteur de son ancienne entreprise, ou qu’il en devienne un détracteur !
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