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Webinar HeyTeam x Decathlon : les clés pour fidéliser vos alternants

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Toutes les études sur le sujet indiquent que l'alternance est en plein boom 💥 :

-          718 000 contrats d’apprentissage signés en 2021 ;

-          +37% sur un an dans le secteur privé et +153% depuis 2013 ;

-          91% des employeurs sont satisfaits ou très satisfaits d’avoir embauché un apprenti.

La raison principale de ce phénomène : l’alternance est une véritable opportunité pour les entreprises de recruter les meilleurs talents.

Mais comment faire pour les fidéliser ?

Pour ce webinar, HeyTeam a invité Decathlon, entreprise réputée pour sa marque employeur et son implication dans l’insertion des jeunes grâce à l’alternance.

Kamel, responsable marque employeur, et Hélène, responsable de l'alternance chez Décathlon, nous ont partagé les meilleures pratiques pour proposer une expérience engageante et fidéliser vos alternants. 💪

 

Avantages et inconvénients de l’alternance

Pour commencer notre échange, nous nous sommes intéressés, tout d’abord, aux avantages de l’alternance 👍

-          C’est une entrée directe dans le monde professionnel et, donc, un vrai plus pour les étudiants qui peuvent obtenir plus facilement leur premier job à l’issue de la formation ;

-          Hausse des formations proposées en alternance ;

-          Nombreuses aides de l’État ;

-          L’alternance s’inscrit pleinement dans un contexte de guerre des talents afin de recruter ce type de profil le plus tôt possible ;

-          Elle permet d’avoir un coup d’avance en anticipant les départs précipités et anticipés ;

-          L’alternance est un excellent outil facilitant la réorientation et la réinsertion des moins jeunes;

-          Accord win-win pour les entreprises et les étudiants dans un contexte de marché de l’emploi particulièrement tendu ;

-          Engagement sociétal pour l’entreprise : offrir la chance à des jeunes et moins jeunes de s’insérer dans la vie professionnelle.

Nous avons aussi évoqué les problématiques rencontrées par les entreprises 🤔 :

-          Obligation d’anticipation : parce que les talents sont sur le marché dès janvier, il est nécessaire d’être réactif ;

-          Cadre législatif : il y a beaucoup de règles à connaitre qui ne sont pas simples à respecter et qui peuvent alourdir la démarche de recrutement ;

-          Turn-over : reformer, resensibiliser et repasser des messages chaque année avec de possibles problèmes liés à la passation.

 

Pourquoi développer sa marque employeur est un véritable enjeu ?

En évoquant la marque employeur, Kamel a souhaité préciser qu’elle ne doit pas être vue comme du marketing RH et/ou une campagne de communication. Elle renvoie plutôt à de belles initiatives qui sont réalisées en interne et qui vont rayonner ensuite en externe.

Il est aussi important d’évoquer le phénomène de génération possédant, chacune, des attentes et aspirations différentes :

-          Génération X : vie professionnelle importante ;

-          Génération Y : équilibre vie privée et vie perso ;

-          Génération Z : vie personnelle plus importante ;

-          Génération Alpha : centrée sur l’expérience de vie.

Pour une entreprise, il est important de séduire et répondre à ces attentes 💖. Ainsi, la fonction RH a évolué. Alors qu’il y a quelques années, on était porté sur la gestion du personnel (les collaborateurs étaient des outils), on est passé à la gestion des Ressources humaines (les collaborateurs sont des atouts) puis au statut de créateur d’expériences humaines (les collaborateurs sont des clients).

On propose donc des processus RH qui vont accompagner les différents moments de vie des collaborateurs en travaillant sur l’expérience recruteur, l’expérience candidats et l’expérience coéquipier/collaborateur. Pour cela, on utilise différents outils du digital qui vont faciliter l’échange et l’interaction ainsi que, si possible, un site carrière. Sans oublier d’être présent là où se trouvent les talents. 🌟

À noter : d’après Kamel, le concept de marque employeur est déjà obsolète. On parle maintenant de communication employeur qui va servir la marque de l’entreprise.

 

Comment mettre en place la meilleure intégration pour vos alternants ?

Parce que les premiers jours marquent les individus, l’entreprise doit donner envie aux nouveaux collaborateurs de s’investir et de s’engager. 🔥

Dès l’entrée en entreprise, le collaborateur doit savoir qu’il est attendu et sentir que l’intégration a été préparée.

Pour ce faire, il est important de pré-intégrer les personnes en commençant à partager un certain nombre d’informations avant le jour J. Cela pour être sûr de ne rien oublier, de gagner du temps et pour rassurer les managers et les employés.

L’objectif : que le nouvel arrivant se sente déjà acteur de l’entreprise avant même son arrivée dans les locaux (renforcement du sentiment d’appartenance).

Pour les aider dans cette tâche, de nombreuses entreprises utilisent une plateforme d’intégration facilitant la création d’un programme d’intégration structuré et travaillé en amont afin de pousser les bonnes informations au bon moment aux collaborateurs. 📧

Évidemment, il est très important de réussir cette intégration autant pour les collaborateurs que pour les alternants (pour les fidéliser et transformer le contrat en CDI par la suite).

Comment créer une véritable expérience pour l’alternance ?

L’onboarding d’un alternant n’est pas si différent de l’onboarding d’un salarié en CDD ou CDI. On va cependant y apporter quelques spécificités liées, entre autres, au contrat, aux aides, aux congés, au rôle du tuteur, à la formation et à la création d’une communauté.

Par exemple, pour construire un parcours d’onboarding pour alternants chez Décathlon, on est parti d’un programme socle comprenant les informations générales à partager puis on a travaillé sur un parcours spécifique alternant en prenant en compte les points particuliers liés à ce statut. On a aussi créé le rôle tuteur et un parcours d’onboarding associé tout en travaillant sur la mise en place d’un contenu spécifique à envoyer à l’alternant : les aides, par exemple, des événements pour alternants…

On a aussi créé un programme CERFA pour faciliter les démarches en amont en automatisant cette partie administrative. ⚙️

À savoir : les alternants sont globalement assez jeunes. Il est donc intéressant de créer des communautés et d’avoir un esprit de promotion afin de les fédérer entre eux.

Il est aussi important de mettre en place des feedbacks dès l’intégration afin de mesurer la satisfaction des alternants. Ces enquêtes permettent de s’assurer de leur épanouissement au sein de l’entreprise et de proposer des actions pour répondre à leurs attentes et besoins. 📃

D’après les spécialistes RH de Décathlon, il est nécessaire d’accompagner la personne au moins 3 mois après son arrivée. De plus, bien que l’expérience soit digitale, elle ne remplacera jamais le côté humain et doit être utilisée au service des collaborateurs (managers, tuteurs et alternants). 

 

Comment fidéliser vos futurs talents ?

Après l’onboarding, on pense aussi au crossboarding. Le but étant de fidéliser chaque collaborateur en les aidant à aller vers un nouveau métier ou une nouvelle filière de l’entreprise (en France ou ailleurs). On va donc accompagner le collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise ainsi que lors de certains moments de vie importants (congé parental, par exemple). 👶

Pour les personnes qui décident de quitter l’entreprise, il faut réfléchir à l’offboarding afin de garder cette fibre humaine tout au long de la relation collaborateur / entreprise. Surtout que le recrutement boomerang est un phénomène très actuel (personnes qui partent et qui reviennent).  

 

Pour résumer : le parcours alternance ne concerne pas que la partie administrative. C’est une volonté de proposer une expérience engageante et de pousser les interactions humaines. 🤝🏽

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