Face à la transformation rapide des métiers et à la pénurie de talents, beaucoup d’entreprises manquent encore de visibilité sur leurs compétences internes. Qui maîtrise quoi ? Quelles expertises développer en priorité ? Et comment accompagner les évolutions sans perdre la cohérence d’ensemble ?
Le référentiel de compétences apporte une réponse concrète à ces enjeux. Comment le construire ? Le faire vivre et l’utiliser comme un levier de pilotage des talents ?
Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences RH ?
Le référentiel de compétences définit, pour chaque poste, les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réussite des missions. Véritable socle de la gestion des compétences, il permet d’objectiver les échanges autour des parcours, de la formation et de la performance.
Concrètement, cet outil recense l’ensemble des compétences attendues dans l’entreprise :
- les savoirs techniques : maîtrise d’un logiciel, connaissance d’un processus…
- les compétences comportementales : communication, adaptabilité, esprit d’équipe, etc.
Bon à savoir : 7 entreprises sur 10 recherchent à la fois des compétences techniques et comportementales (Baromètre 2025 « Transitions & Compétences »).
Il sert de langage commun entre RH, managers et collaborateurs, en donnant une vision claire de ce qui est attendu à chaque niveau de poste.
Il ne faut pas le confondre avec le référentiel métier, qui décrit les missions et responsabilités propres à une fonction. Là où le référentiel métier répond à la question « que fait-on ? », le référentiel de compétences répond à « comment le fait-on ? » Ensemble, ils forment une base solide pour piloter la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours (GEPP), soutenir les entretiens professionnels, et alimenter les plans de développement des compétences.
Les bénéfices d’un référentiel de compétences pour l’entreprise et les collaborateurs
Clarifier les rôles et les attentes
Le premier bénéfice d’un référentiel de compétences est la clarté. Chaque collaborateur sait précisément ce qui est attendu à son poste, les compétences clés à maîtriser et les comportements valorisés. Pour les managers, c’est un outil de référence pour objectiver les évaluations et structurer les entretiens de développement. Pour les RH, c’est un moyen d’harmoniser les pratiques d’évaluation et de garantir l’équité entre les équipes.
Développer les compétences clés
Le référentiel permet aussi d’identifier les compétences stratégiques pour l’avenir. En croisant les compétences existantes et celles à acquérir, il devient possible de bâtir des plans de formation ciblés et cohérents avec la stratégie de l’entreprise. Cet outil est particulièrement précieux dans le cadre de la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), où il facilite la planification des besoins et l’adaptation des métiers aux évolutions du marché.
Favoriser la mobilité interne et fidéliser les talents
Les organisations avec une forte culture d’apprentissage observent des taux de rétention plus élevés et davantage de mobilité interne ((2025 Workplace Learning Report de LinkedIn).
Lorsqu’il est bien structuré, ce référentiel ouvre justement la voie à une mobilité interne plus fluide. En effet, les passerelles entre métiers ou niveaux hiérarchiques deviennent visibles, les critères d’évolution sont clairs, et les collaborateurs peuvent se projeter dans leur parcours professionnel.
Cette transparence nourrit également un sentiment de reconnaissance et de progression, deux leviers essentiels de la fidélisation. Concrètement, en donnant à chacun une vision claire de ses perspectives, l’entreprise renforce l’engagement et réduit les risques de départs liés à un manque de visibilité ou d’évolution perçue.
Piloter la stratégie RH et les talents
Enfin, le référentiel de compétences est un outil de pilotage RH à part entière. Il permet de cartographier les expertises présentes, d’identifier les écarts de compétences et de prioriser les actions à mener : recrutement, formation, accompagnement managérial, etc. En disposant de cette vision globale, les RH et les dirigeants peuvent prendre des décisions éclairées, alignées sur les enjeux de croissance et de transformation de l’entreprise.
Les étapes clés pour construire un référentiel de compétences efficace
1/ Réaliser un diagnostic des métiers
La première étape consiste à cartographier les métiers existants et leurs évolutions possibles. L’objectif : identifier les activités principales, les responsabilités et les enjeux propres à chaque fonction. Pour cela, les équipes RH doivent impliquer les managers et les experts métiers afin de recueillir une vision complète du terrain.
Ce diagnostic permet de poser les bases du référentiel des compétences et de repérer les zones de chevauchement ou de transformation des rôles, essentielles à anticiper dans une logique de GEPP, de manière à identifier les métiers appelés à évoluer, ceux susceptibles de disparaître et les nouvelles compétences à développer pour accompagner la transformation de l’entreprise.
2/ Identifier les compétences techniques et comportementales
Vient ensuite le cœur du travail : la définition des compétences. On distingue deux grandes catégories :
- les compétences techniques, directement liées à l’exercice du métier (maîtrise d’un logiciel, connaissance réglementaire, gestion de projet…),
- les soft skills comme la communication, la collaboration, la créativité, le sens du collectif ou l’adaptabilité. Elles sont déterminantes tant dans la réalisation des tâches/missions que dans la collaboration.
49 % des dirigeants s’inquiètent d’un manque de compétences pour exécuter la stratégie business, d’où l’importance d’un diagnostic précis via un référentiel (2025 Workplace Learning Report de LinkedIn).
L’enjeu est d’adopter une grille d’analyse claire et homogène, afin que chaque compétence soit formulée de manière observable et mesurable.
3/ Valider et diffuser le référentiel
Une fois les compétences identifiées, il est essentiel de valider le référentiel des compétences auprès des parties prenantes : RH, managers, représentants du personnel et direction. Cette étape garantit la légitimité de l’outil et son appropriation par tous.
La diffusion doit ensuite être accompagnée d’une communication claire : expliquer à quoi sert le référentiel, comment il sera utilisé (entretiens professionnels, mobilités, formations), et quels bénéfices concrets il apporte aux collaborateurs.
4/ Assurer la mise à jour continue
Un référentiel de compétences n’est jamais figé. Les métiers évoluent, les technologies changent, les organisations se transforment. Pour rester utile, le référentiel doit être mis à jour régulièrement, idéalement une fois par an, à partir des retours des managers, des formations suivies ou des nouvelles orientations stratégiques.
Certaines entreprises s’appuient sur une solution de gestion des compétences pour simplifier cette mise à jour et assurer la traçabilité des évolutions.
Le référentiel de compétences, un pilier pour piloter les talents
Vers une vision globale des talents
Grâce à cet outil, les RH disposent d’une cartographie précise des compétences présentes et à venir. Cette vision d’ensemble facilite la prise de décision sur plusieurs plans : prioriser les recrutements, cibler les formations les plus utiles, identifier les potentiels internes.
Un socle pour la performance et la reconnaissance
Au-delà de la mobilité, le référentiel de compétences joue un rôle central dans la reconnaissance des talents. En rendant les critères d’évaluation transparents et partagés, il permet de valoriser les réussites et de reconnaître objectivement la contribution de chacun. Chaque collaborateur comprend ce qui est attendu, mais aussi ce qui est valorisé, ce qui fait de cet outil un levier puissant d’engagement et de motivation.
Pour les managers, c’est une base solide pour donner des feedbacks constructifs et cohérents. Les échanges autour des compétences deviennent factuels, ancrés dans des repères communs plutôt que dans la subjectivité. Et pour les RH, le référentiel renforce la cohérence entre performance individuelle et objectifs collectifs, tout en offrant des indicateurs précis pour piloter les plans de développement et les politiques de rémunération.
Un moteur d’apprentissage continu
Enfin, le référentiel de compétences est un pilier de la culture d’apprentissage. En rendant visibles les compétences attendues et celles à développer, il encourage l’auto-évaluation et la montée en compétences continue. Les collaborateurs deviennent acteurs de leur évolution, les managers soutiennent ces démarches et les RH peuvent ajuster en temps réel leurs politiques de formation et de développement.
À l’heure où les organisations cherchent à gagner en agilité et à fidéliser les talents, le référentiel de compétences s’impose alors comme un outil stratégique incontournable : il structure la gestion des compétences, éclaire les décisions RH et nourrit une dynamique durable d’apprentissage et de performance.
En conclusion, bien conçu, le référentiel de compétences favorise la gestion des compétences dans la durée, soutient la GEPP, et alimente une culture de l’apprentissage continu. Surtout, il redonne du sens au développement professionnel : chacun sait où il en est, vers quoi progresser et comment y parvenir.
.png)
