Pourquoi la GEPP est l’avenir de l’expérience collaborateur ?

De la GPEC à la GEPP : une évolution stratégique et légale ⚖️

Avant toutes choses, connaissez-vous la différence entre le GPEC et le GEPP ?

Si ce n’est pas le cas, sachez que, pour faire simple, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) se concentrait sur l'anticipation des besoins en compétences alors que la GEPP adopte une approche plus dynamique centrée sur les parcours individuels.

Nous parlons au passé, car, même si le terme de GPEC est encore utilisé aujourd’hui, il a été remplacé par le GEPP depuis les ordonnances Macron de 2017.

L’objectif de cette transformation étant de répondre à des exigences légales précises. En effet, depuis 2017, le Code du travail impose aux entreprises de plus de 300 salariés la mise en place d'une GEPP. Pour ce faire, l’appui des partenaires sociaux est primordial : ils garantissent un dialogue social constructif autour des enjeux d'employabilité et d'évolution professionnelle.

On peut se dire que, finalement, ça ne change pas grand-chose. Et c’est un peu vrai.

Ceci dit, quand on s’intéresse au sujet, on se rend compte que ce changement terminologique reflète une philosophie différente.

‍

La GEPP privilégie une vision prospective des carrières plutôt qu'une simple planification prévisionnelle. Elle intègre les aspirations individuelles dans la stratégie globale de l'entreprise, créant ainsi les conditions d'une expérience vécue enrichissante pour chaque collaborateur.

‍

GEPP et expérience collaborateur : un nouveau levier d'engagement 🚀

Si vous avez lu attentivement la partie précédente, vous avez compris que la GEPP place le développement des collaborateurs au centre des préoccupations organisationnelles.

Cette approche transforme donc fondamentalement la relation entre l'entreprise et ses équipes.

En plus de bénéficier d'une visibilité accrue sur leurs possibilités d'évolution, les collaborateurs concernés (ceux faisant partie d’entreprises de + de 300 personnes) participent activement à la construction de leur parcours professionnel. Ce qui renforce autant leur sentiment d'appartenance que leur motivation.

Cette approche transforme la qualité de vie au travail. Les salariés ne subissent plus les évolutions de leur secteur, mais deviennent proactifs en les anticipant grâce aux dispositifs mis en œuvre. Ce qui réduit l'anxiété liée aux changements et renforce la confiance dans l'avenir professionnel.

De plus, la symétrie des attentions trouve ici sa pleine expression : les entreprises qui investissent dans le développement de leurs talents ont tendance à observer une amélioration significative de leur expérience client.

Pourquoi ? Parce que des collaborateurs épanouis et formés délivrent naturellement un service de meilleure qualité, créant un cercle vertueux bénéfique à tous les niveaux.

‍

Les bénéfices de la GEPP pour l'entreprise et ses équipes 💡

Toutes les études sur le sujet le montrent : la GEPP génère des bénéfices tangibles qui se répercutent sur l'ensemble de l’organisation.

Parmi ceux-ci, nous pouvons citer :

• ‍L’anticipation des besoins en compétences à long terme : cette capacité d'anticipation évite les pénuries de talents et réduit les coûts de recrutement externe ;
• La structuration de la gestion des talents et la mobilité interne : les collaborateurs identifient clairement leurs possibilités d'évolution, ce qui favorise leur rétention et leur engagement.
• L’optimisation des investissements formation en ciblant les bonnes compétences stratégiques ;
• Le renforcement de la marque employeur : les organisations qui investissent dans le développement de leurs équipes attirent plus facilement les meilleurs profils. C’est donc un véritable avantage concurrentiel durable.

Évidemment, la formation professionnelle occupe une place centrale dans cette transformation. En anticipant les évolutions métiers et en développant une approche proactive, les entreprises préparent leurs collaborateurs aux défis futurs et garantissent une meilleure adaptabilité face aux mutations sectorielles.

‍

Comment mettre en place une GEPP centrée sur l'humain ? 🧭

OK, connaître les tenants et aboutissants d’une GEPP, c’est bien. Mais rien de mieux que quelques conseils pratiques pour passer le cap.

De toute évidence, la réussite d'une GEPP repose sur une méthodologie structurée qui place l'humain au cœur de chaque étape.

La première phase consiste donc à réaliser un diagnostic complet des emplois et des compétences disponibles au sein de l'organisation.

Cette analyse cartographie les savoir-faire existants, identifie les gaps de compétences et évalue les besoins futurs en fonction de la stratégie d'entreprise. Les données collectées viendront ensuite alimenter une base de connaissances précieuse pour orienter les décisions RH.

Pour ce faire, il est impératif d’impliquer les managers et partenaires sociaux. L’objectif étant de faciliter le dialogue entre direction et collaborateurs pour favoriser l'acceptation et l'appropriation de la démarche par tous. Rien de mieux qu’une véritable expertise terrain pour enrichir la réflexion stratégique et améliorer la pertinence des actions entreprises.

Ensuite, vous pouvez passer à l'élaboration d'un plan d'action opérationnel et évolutif afin de structurer précisément la mise en œuvre. Ce document définit les objectifs, les moyens alloués, les échéances et les indicateurs de suivi.

‍

À noter : ce plan d’action doit rester flexible pour ajuster la stratégie en fonction des évolutions du marché et des retours d'expérience. Surtout que, comme nous l’avons indiqué en introduction, le marché du travail évolue (très) rapidement aujourd’hui.

‍

Dans tous les cas, le suivi, l'ajustement et la digitalisation de la démarche doivent compléter le dispositif. Les outils digitaux sont, en effet, très efficaces pour faciliter la collecte d'informations, automatiser certains processus et proposer aux collaborateurs des interfaces intuitives simplifiant la gestion de leur parcours professionnel.

‍

Cas pratiques et bonnes pratiques à retenir 📚

D’après nos propres observations, les entreprises qui réussissent leur transition vers la GEPP partagent certaines caractéristiques communes.

Nous avons, en effet, remarqué qu’elles impliquent fortement tous les niveaux hiérarchiques (de la direction aux collaborateurs) dès la phase de conception, qu’elles communiquent régulièrement sur les avancées et qu’elles adaptent leur démarche en fonction des retours terrain.

La transparence sur les critères d'évolution et la reconnaissance des efforts fournis étant des clés à ne pas négliger pour renforcer l'adhésion collective.

De plus, elles n’hésitent à former les managers aux nouveaux outils et à l'accompagnement individualisé des collaborateurs si besoin est.

Ceci dit, la sur-digitalisation sans accompagnement humain peut décourager les utilisateurs. Au même titre que l'absence de communication claire ainsi que le manque de suivi qui peuvent générer incompréhensions et résistances de la part de certains collaborateurs.

Sans oublier que mettre en place une GEPP efficace nécessite des investissements significatifs et un certain temps.

Ne vous focalisez pas sur les résultats à court terme. Voyez plus loin (on parle de plusieurs années pour mesurer les résultats).

‍

Dans tous les cas, chez Hey Team, nous sommes convaincus que la GEPP s'impose d’ores et déjà comme un enjeu incontournable pour l'avenir RH. En réconciliant performance économique et épanouissement professionnel, elle crée les conditions d'une croissance durable et inclusive.

Les organisations qui l'adoptent aujourd'hui prennent donc une longueur d'avance sur leurs concurrents en anticipant les besoins de leurs collaborateurs et en investissant dans leur développement. Ce qui nous semble indispensable dans le monde actuel.