Si on connaît désormais l’impact de l’onboarding sur la motivation, l’engagement et la fidélité des salariés, qu’en est-il des autres mouvements des collaborateurs dans l’entreprise ? 🤔
Tout au long de leur parcours dans l’entreprise, les collaborateurs vont connaître de nombreux mouvements : changements de poste, retours de congés, prises de responsabilités… jusqu’à leur départ de l’entreprise. Tous ces moments de transition sont, au même titre que l’onboarding, des moments clés à ne pas négliger. 😉
Tous ont une importance particulière sur leur état d’esprit mais également sur la performance générale de l’entreprise. C’est dans ces étapes clés de leur parcours que vous pouvez marquer des points et ainsi motiver et fidéliser les salariés sur le long terme. 💥
Découvrez dans cet article les enjeux de chacun de ces moments clés et comment bien les accompagner. 👇
Le crossboarding
Une fois intégrés à l’entreprise, les collaborateurs vont vivre de nombreuses transitions dans l’entreprise. Tout au long de leur parcours, ils seront peut-être amenés à évoluer dans le cadre d’une mobilité interne, qu’elle soit horizontale (changement de poste sans évolution hiérarchique) ou verticale (changement de poste avec prise de nouvelles responsabilités). Ces mouvements demandent une attention toute particulière de la part de l’employeur, car ils nécessitent souvent une ré-intégration opérationnelle du collaborateur. 👍
Dans tous les cas, un changement de poste est souvent synonyme d’appréhension pour les collaborateurs. Ils peuvent se poser des questions sur leur environnement de travail et douter de leurs capacités à performer dans ces nouvelles conditions. 😟
Le crossboarding est alors souvent consacré à la formation du collaborateur, pour qu’ils puissent acquérir les nouvelles compétences dont il a besoin. Le salarié étant déjà dans l’entreprise depuis un certain temps, tout le travail des RH et managers consiste ici à identifier les besoins des salariés et les meilleurs canaux de formation pour y répondre. En outre, le blended learning et la formation en situation de travail sont des méthodes particulièrement efficaces dans le cadre d’un programme de crossboarding. 💯
Lors du changement de poste, le programme de crossboarding doit aussi s’attarder sur la communication afin d’informer l’ensemble de l’entreprise de l’évolution du collaborateur. Il comprend aussi un volet administratif, indispensable à l’évolution du salarié (avenant au contrat de travail, évolution de la rémunération…). 📝
Pour en savoir plus, consultez notre template dédié au crossboarding des salariés.
Le reboarding
De la même manière qu’un salarié peut changer de poste dans l’entreprise, il peut aussi être amené à quitter ses fonctions pendant quelque temps avant de les retrouver. C’est le cas par exemple après un congé maternité, un arrêt maladie prolongé ou même lors du reboarding des salariés après la crise sanitaire ou une période de télétravail.
Après de longues semaines d’absence, le retour d’un collaborateur au travail doit aussi faire l’objet d’un programme spécifique. C’est un moment crucial pour le salarié, qui peut être confronté à de nombreux changements qui ont eu lieu pendant son absence. Pour lui, c’est une source de stress qui peut considérablement affecter son état d’esprit et sa motivation. 😬
Dans ce contexte, le reboarding doit se faire en douceur, et commencer dans l’idéal deux semaines avant le retour effectif du collaborateur. Après une absence, le programme reste essentiellement informatif : il s’agit avant tout de mettre au courant le collaborateur des changements qui ont eu lieu en son absence. Outils et sujets techniques, nouveaux collaborateurs, performance de l’entreprise, nouveaux projets et produits : tout doit être passé en revue pour mettre à niveau le collaborateur ! 💡
Selon la raison de l’absence du salarié, il faut aussi penser aux tâches administratives et réglementaires afin que l’entreprise respecte toutes ses obligations légales (visite médicale, entretien RH suite à un congé maternité…). ⚖️
L'offboarding
Longtemps délaissé par les entreprises, alors que les managers et RH se concentrent davantage sur le remplacement des salariés sortants plutôt que sur leur départ en tant que tel, le départ d’un collaborateur est pourtant un moment clé à ne pas négliger. L’offboarding a en effet un impact fort et direct sur toute l’entreprise et notamment sur :
- L’état d’esprit des salariés encore en poste
- L’image de l’entreprise sur le marché
- La réputation de l’entreprise et sa marque employeur
On sait de plus que 85% des personnes interrogées seraient prêtes à parler positivement de cette société autour d’eux si leur départ se passait bien. 😯
En outre, de nombreuses entreprises sont aussi confrontées au phénomène des salariés boomerang 🪃 et voient ainsi revenir des ex-salariés qui ont gardé un bon souvenir de l’entreprise.
Avec l’offboarding, tout le monde y gagne : processus humain et opérationnel à la fois, l’offboarding permet d’accompagner le salarié en douceur jusqu’à la sortie tout en limitant l’impact de son départ sur le reste de l’entreprise. Il résulte souvent en une série d’entretiens avec l’entourage professionnel du collaborateur, pour se quitter sur une bonne note et anticiper le transfert de compétences, et il permet aussi d’assurer la gestion des tâches administratives pour que tout soit prêt au départ du salarié ! 👌
Pour tout savoir de l’offboarding, consultez notre template dédié.
Le parcours manager
Au fil de leur parcours dans l’entreprise, certains de vos collaborateurs auront peut-être l’opportunité d’évoluer au poste de manager. C’est un véritable événement qui doit être considéré comme tel, d’autant plus que pour eux comme pour leurs équipes… c’est un changement de cap aussi critique que réjouissant ! 😮💨
Pour mener à bien leur mission, les jeunes managers doivent faire l’objet d’un accompagnement rapproché. Il s’agit notamment de :
- Renforcer la montée en compétences du manager pour faciliter sa prise de poste
- Coacher le manager pour réduire sa charge mentale et l’aider à prendre confiance
- Fidéliser les équipes en récoltant leurs feedbacks
- Maximiser et suivre la performance des équipes
Moment clé particulièrement important, l’évolution d’un collaborateur en tant que manager doit ainsi être accompagnée, sur le long terme, par un programme qui couvre l’ensemble de ses nouvelles prérogatives : les entretiens annuels, les négociations de salaires, l’animation de l’équipe ou encore l’évaluation des objectifs des collaborateurs. 📈
Outre l’aspect opérationnel, il s’agit avant tout de coacher le manager au quotidien, en lui rappelant les tâches importantes, en l’aidant à adopter la bonne posture pour chaque situation et en faisant en sorte qu’il intègre rapidement la culture managériale de l’entreprise. L’accompagnement par l’entreprise doit ainsi transformer les jeunes managers en de véritables leaders pour leurs équipes. 😎
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