Quel est l’impact de la structure organisationnelle sur la gestion des ressources humaines ?

Qu'est-ce qu'une organisation ? 

La question vous semble peut-être naïve, mais la réponse n’est pas si évidente à formuler ! Impossible de définir ce terme sans faire référence à son objectif, à son pourquoi, à sa raison d’être.

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💡 Au sens strict, une organisation représente la mise en ordre intentionnelle des activités d'un groupe de personnes dans le but de réaliser des objectifs partagés. 

Le chercheur E.H. Schein précise qu’une organisation est “la coordination rationnelle des activités d'un certain nombre de personnes pour l'atteinte d'un but explicite commun, via une division du travail et une hiérarchie de l'autorité et des responsabilités”.

T. Parsons complète cette définition en affirmant que “En tant qu'élément analytique de référence, l'orientation vers l'atteinte d'un but spécifique est la caractéristique de l'organisation qui la distingue des autres types de systèmes sociaux”

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Une organisation est donc un ensemble, réfléchi, structuré d'éléments interdépendants qui oriente ses actions vers des objectifs communs (le profit, la rentabilité, l’excellence opérationnelle, la satisfaction client, la sauvegarde d’un écosystème marin protégé, gagner la Ligue des Champions en football, faire rayonner une idéologie, ou encore mettre au point un vaccin)

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Qeuls sont les différents types d’organisations ?

Quand on s’intéresse de près aux organisations et en faisant un zoom sur celles qui nous intéressent le plus - les entreprises à but lucratif - on s’aperçoit qu’elles n’ont pas toutes la même structure.

Le chercheur canadien Henry Mintzberg - à l’origine d’une typologie des entreprises qui fait référence encore aujourd’hui - a identifié cinq structures organisationnelles fondamentales.

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Structure simple

Une structure organisationnelle informelle et centralisée où le pouvoir de décision réside principalement au sommet de la hiérarchie. Les tâches et les responsabilités sont clairement définies en amont. C'est par exemple ce qui se passe dans une PME ou chez un artisan-boulanger par exemple.

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Bureaucratie mécaniste

Une organisation caractérisée par des règles et des procédures strictes. La coordination est assurée par une hiérarchie claire et des règlements formels. → Les exemples de bureaucratie mécaniste incluent souvent les grandes entreprises manufacturières (Renault, Stellantis, Sodebo, Lactalis…) ou les administrations (URSSAF, CAF…) où la standardisation et la stabilité des méthodes de travail sont essentielles pour assurer l'efficacité et le contrôle.

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Bureaucratie professionnelle

Une structure où les experts dans des domaines spécifiques ont un rôle central. La coordination est assurée par des normes professionnelles et des compétences spécialisées. Les décisions sont généralement prises en fonction des compétences et des connaissances professionnelles, avec une hiérarchie moins prononcée que dans d'autres structures. 

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Les exemples classiques de bureaucratie professionnelle se trouvent dans les domaines de la médecine, du droit et de l'éducation, où des normes et des certifications professionnelles guident les pratiques et les processus

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La structure divisionnelle

La structure divisionnelle est un modèle organisationnel où une entreprise est divisée en unités autonomes ou départements, chacune étant responsable de ses propres opérations et résultats. Chaque division fonctionne comme une entité autonome, avec ses propres ressources, équipes et objectifs spécifiques. 

Un exemple classique de structure divisionnelle se trouve dans les grandes entreprises multinationales telles que Procter & Gamble, Coca-Cola ou Decathlon, où chaque division gère un portefeuille spécifique de marques ou de produits.

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L’adhocratie

L'adhocratie, selon Mintzberg, est une structure organisationnelle caractérisée par la flexibilité, la souplesse d’organisation, l'innovation et l'adaptabilité. Contrairement aux structures plus formelles et rigides, l'adhocratie favorise une approche décentralisée, permettant aux équipes de collaborer de manière autonome pour répondre à des défis complexes et changeants.

Des exemples d'adhocraties peuvent être trouvés dans des industries créatives et technologiques, telles que les éditeurs de solutions logicielles (comme HeyTeam !) les start-ups, les agences de publicité et les laboratoires de recherche. Ces organisations ont souvent besoin de s'ajuster rapidement à l'évolution des tendances et des technologies, ce qui demande une structure souple, réactive et agile.

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Quels enseignements tirer ? 

👍 Chaque structure organisationnelle façonne le mode de management et les pratiques RH : La dynamique interne d'une entreprise, façonnée par sa structure organisationnelle, englobe les relations entre les membres de l'organisation. De la communication quotidienne à la collaboration sur des projets complexes, la structure influence le tissu relationnel au sein de l'entreprise.

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⛔ Toutes les entreprises ne se pilotent pas comme des startups, attention aux méthodes toutes faites, aux conseils en management qui ne sont pas forcément adaptés à votre entreprise. Chez Amazon, les réunions regroupent au maximum 7 employés et ne dépassent pas 30 minutes. Le plus haut responsable s'exprime en dernier, et l'objectif final est de parvenir à une décision opérationnelle. Il n’est pas certain que les réunions à la Société Générale suivent la même approche.

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😰Tout le monde n’est pas fait pour travailler dans une start-up, dans un grand groupe ou dans une administration. Vous devez en tenir compte lors de vos recrutements ! Il faut des talents qui se sentent à l’aise avec la manière dont est organisée l’entreprise.

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️Il est important d’adapter ses pratiques managériales et RH à la façon dont est organisée votre entreprise pour accompagner le changement de manière positive et obtenir le meilleur de la part de vos salariés.

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💡 Notons enfin que ce qui se passe à l’intérieur d’une entreprise peut aussi, à long terme, influencer la manière dont celle-ci s’organise. On le voit par exemple avec l'émergence d’équipes plus réduites, transversales et multidisciplinaires dans des entreprises qualifiées de traditionnelles. → Casser les silos organisationnels traditionnels, travailler en équipes réduites dans le but de favoriser l'émergence d’idées nouvelles est par exemple ce qui a permis à Toyota de ne pas s’endormir sur ses lauriers dans les années 2000, fait remarquer Luis Gonçalves dans son (excellent) ouvrage “Organisational Mastery”.

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Comment le management et les RH peuvent s’adapter à la structure organisationnelle de l’entreprise ? 

Les formes d’organisation qui nous intéressent le plus sont celles qui reflètent le fonctionnement des entreprises dans lesquelles la plupart d’entre nous travaillent.

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Voici quelques bonnes pratiques et pistes de réflexion pour adapter votre style de management, vos pratiques RH ainsi que pour mieux parvenir à faire ressortir l’ADN et la culture de votre entreprise dans le cadre de votre stratégie de marque employeur. 

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Les best-practices RH pour les start-ups et entreprises innovantes 

Flexibilité et agilité dans les RH

‍Dans une start-up ou une PME du web, caractérisées par une flexibilité élevée, les pratiques RH doivent promouvoir l'agilité, il faut rester souple et s’adapter rapidement :

• Des processus de recrutement rapides, des programmes de formation évolutifs et sur-mesure ainsi qu’une gestion de la performance basée sur les objectifs sont essentiels pour soutenir le développement des salariés. 
• Le recrutement basé sur les soft-skills est également plus facile voire même recommandé pour ne pas passer à côté de la perle rare.

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Management : favoriser l’empowerment dans les start-ups ✊

Dans une adhocratie, misez sur la délégation du pouvoir et des responsabilités aux salariés pour renforcer leur confiance, leur motivation et leur capacité à prendre des décisions rapides :

• Les pratiques de management doivent stimuler l'agilité et l'autonomie. Les managers doivent faire le pari de lâcher du lest pour obtenir le meilleur de leurs équipes et de juger selon les résultats obtenus.

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Marque employeur : innovation et projets inspirants

‍Dans une start-up, un laboratoire en biotechnologies ou chez un éditeur de logiciel, l'innovation est au cœur de ce qui fait vibrer les talents :

• Communiquer sur des projets inspirants et des opportunités créatives renforce la marque employeur. 
• Mettre en avant la culture d'entreprise flexible et dynamique attire des talents partageant les mêmes valeurs.

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Culture d'entreprise : audace et adaptabilité 🪂

Les start-ups prospèrent au sein d'une culture axée sur l'innovation et la flexibilité. En encourageant l'audace, en reconnaissant les idées novatrices, et en promouvant un environnement de travail dynamique, on renforce la culture d'entreprise au sein de ce type de structure.

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Les best-practices pour les grandes entreprises 

Gestion de la diversité dans les grands groupes 🌈

‍Dans une organisation de grande taille où différentes divisions fonctionnent de manière autonome, la gestion de la diversité est essentielle. Mettre en œuvre des pratiques de gestion inclusives et reconnaître la diversité des talents au sein de chaque département renforce l'efficacité globale de l'entreprise.

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Communication interne fluide pour la structure divisionnelle 🏉

‍Dans un grand groupe, les compétences sont en général déjà présentes et les rôles sont définis.  L'enjeu c’est de faire circuler l’information entre des départements. C’est pour cette raison qu’une communication fluide est déterminante. Elle doit être impulsée par les managers :

• Établissez des canaux de communication efficaces pour garantir une collaboration transparente entre les divisions, tout en préservant l'autonomie essentielle à chaque département.. 
• Encouragez aussi l'échange d'informations, favorisez des réunions régulières et assurez-vous que les processus de communication sont adaptés à la flexibilité requise par la structure, garantissant ainsi une coordination harmonieuse et une efficacité opérationnelle à travers toutes les entités.

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Marque employeur : diversité et inclusion

‍Pour les grands groupes, promouvoir la diversité et l'inclusion est essentiel pour une marque employeur forte. Mettre en avant des initiatives diversifiées, des opportunités équitables et une culture inclusive renforce l'attrait de l'entreprise pour les candidats potentiels dont l’entreprise a besoin. 

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Culture d’entreprise : collaboration et émulation ⚽

‍Pour les grandes entreprises, promouvoir une culture de la collaboration est essentiel. Encourager les échanges entre les départements, partager les meilleures pratiques et créer un sentiment d’appartenance contribuent à forger une culture d'entreprise forte et intégrée.

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Les best-practices pour les PME 

Individualisation des parcours professionnels pour les PME 👱

‍Pour les structures simples comme les PME privilégiant la supervision directe, l'accent doit être mis sur des parcours professionnels individualisés pour renforcer l'interaction directe entre salariés et managers. Vos priorités RH doivent être la communication interne et la gestion des compétences.

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Développement des compétences pour la bureaucratie professionnelle

‍Dans un bureau d’études techniques par exemple; c'est le savoir-faire qu’apporte un salarié à l’entreprise qui va déterminer en grande partie la réussite de l’organisation. Il faut alors investir en particulier dans le recrutement de talents très qualifiés et miser sur des plans de formation continue et des programmes de mentorat ou des coaching.

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Management : définition précise des rôles pour les PME 💎

Dans les structures simples où la supervision directe prévaut, le travail se fait par une communication le plus souvent informelle et un apprentissage pratique. (ce que Mintzberg appelle “l’ajustement mutuel”) En contrepartie, il faut veiller à une stricte définition des rôles, des missions et des objectifs au sein de l’entreprise. Mettez en place des descriptions de poste détaillées, des canaux de communication transparents et directs. Vous pouvez aussi organiser des réunions formelles entre salariés et managers pour aborder les sujets de fond.

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Marque employeur : storytelling et vision 🔥

‍Dans une petite entreprise, il faut raconter et se raconter des histoires. Mettre en avant la vision, les valeurs mais aussi l’histoire de l’entreprise, renforce la marque employeur. Des récits authentiques sur l'expérience collaborateur ou les faits d’armes du CEO, renforcent également le sentiment d’appartenance.

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Personnalisation de l'expérience collaborateur pour tous !! 

Nous sommes passés à l’ère du sur-mesure et du “on-demand”. Quelle que soit la structure, la personnalisation de l'expérience collaborateur est une tendance générale. 

Chaque étape clé de la carrière d’un collaborateur (onboarding, promotion, formation, développement personnel, coaching…) doit être pensée de manière unique.

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