Et si on choisissait de tous passer de meilleurs moments ?

Après 2020, nous méritons plus que jamais de passer de meilleurs moments au travail.

Du licenciement de centaines de personnes à distance en quelques minutes [1] à une explosion des risques liés à la santé mentale au travail [2], en passant par la fameuse Zoom Fatigue [3] : en ce début de décennie, le monde du travail s’est distingué par de sombres moments. Et au milieu d’un tel chaos, nous avons chacun dû revoir en profondeur nos modes de vie et façons de travailler, mais aussi rêves et aspirations.

Ces bouleversements amènent bien entendu leur lot d’inquiétudes et de préoccupations, mais aussi — et nous avons parfois tendance à l’oublier — d’espoir. La généralisation du télétravail nous a notamment prouvé que le bureau n’était pas toujours une condition sine qua non pour exercer nos activités. Certaines voix parlent même d’une transition en cours : celle du “monde d’avant” vers un “monde d’après”. Et s’il y a bien un monde qui se retrouve plus chamboulé que jamais aujourd’hui, c’est bien le monde du travail. 

La grande question est bien entendu de savoir à quoi ressemblera ce monde d’après. Et surtout de déterminer comment ne pas reproduire les erreurs du passé. Une seule chose semble à peu près certaine : son avenir se joue maintenant.

“49% des salariés sont en situation de détresse psychologique”
Etude Opinion Way  Nov 2020

Chez HeyTeam, on a mis à plat tout ce qui constitue l’expérience d’une personne au sein d’une entreprise. Et c’est en repartant des principes premiers qu’on a développé notre propre vision de ce monde d’après.
Nos recherches nous ont amené à développer trois convictions :

1) Créer de meilleures expérience nécessite de prendre conscience de certaines de nos négligences
2) Augmenter la performance d’une entreprise nous demande de comprendre toutes les interdépendances qui nous lient en tant qu’employés
3) Agir sur ces interdépendances commence par la plus petite unité de temps : le moment

Les nouvelles mutations du marché du travail nous ont parfois fait confondre vitesse et précipitation. Ce qu’on vous propose avec ce manifeste, c’est de remettre à plat tout ce qui fait le sel de l’expérience collaborateur en entreprise. C’est de vous partager nos réflexions sur les fondations de ce qui pourrait être le socle du monde d’après pour votre société. Et de vous présenter ce qui pour nous en constitue le nouveau ciment : les bons moments.

I - Rester vigilant face à nos négligences

Selon Friedrich Nietzsche, “le diable est dans les détails”. Cette expression du XIXème siècle se traduit par le fait que négliger le moindre détail peut avoir de lourdes conséquences à plus grande échelle. Celle-ci fait donc l’éloge de la vigilance pour faire face à notre propension (souvent inconsciente) à la négligence.

La négligence est une erreur humaine à laquelle nous sommes tous exposés. Négligents, nous le sommes tous dans des domaines et à des degrés différents. Au premier abord, cela peut s’apparenter à de la maladresse ou de l’étourderie. Mais si elle est parfois sans conséquences, celle-ci peut aussi s’avérer très coûteuse, en particulier dans un cadre de collaboration entre humains interdépendants : l’entreprise.
En tant que cadre des ressources humaines ou managers d’équipes, il est indispensable de d’en  prendre conscience dans le poids de nos décisions. Et bien sûr, d’être vigilant aux conséquences qu’elle peut engendrer :

→ sur un onboarding, cela va augmenter les probabilités d’un départ anticipé, qu’il soit à la faveur de l’employé (en cas de démission) ou de l’employeur (en cas de rupture de période d’essai).

→ peut déclencher un burn-out chez un employé sous pression qui présente des signes avant-coureurs va augmenter les probabilités de son départ en arrêt maladie.

→ lors du retour au travail d’un employé en arrêt maladie, cela va augmenter les probabilités de son départ de l’entreprise pour démission ou — dans le pire des cas — d’un nouvel arrêt maladie.

Les conséquences vont avoir des effets aussi bien à l’échelle de l’individu que de l’organisation. Et quand une personne en fait les frais au sein d’une organisation, il y a des chances pour qu’elle ne soit pas la seule dans cette situation. Enfin, ces moments mal réalisés vont générer de nombreux coûts pour chacun des acteurs.

Prenons l’exemple d’une rupture de période d’essai à la faveur d’un employé qui n’a pas reçu de véritable onboarding à son arrivée :

Coûts pour l’entreprise

Coûts pour l’employé

Coût économique : Une démission implique de repartir de zéro dans la démarche coûteuse de sourcing et recrutement d’un nouveau talent — à laquelle peuvent s’ajouter des frais associés au remplacement de la personne par un freelance ou un consultant 

Coût psychologique : Démissionner demande du courage, une capacité de remise en question, ainsi qu’une certaine résistance à la pression sociale

Coût d’opportunité : Un départ non-anticipé est synonyme de retard dans la signature et/ou la livraison de projets

Coût économique : Démissionner d’un CDI est synonyme de perte de sa source principale (et souvent unique) de revenus

Dette RH : Une démission inattendue peut aussi être l’arbre qui cache la forêt, et donc indiquer un problème culturel systémique dans l’organisation

Coût en énergie : Démissionner implique également de se remettre en recherche d’emploi et/ou de se retrouver à nouveau en période d’essai

Coûts pour l’entreprise

Coût économique : Une démission implique de repartir de zéro dans la démarche coûteuse de sourcing et recrutement d’un nouveau talent — à laquelle peuvent s’ajouter des frais associés au remplacement de la personne par un freelance ou un consultant 

Coût d’opportunité : Un départ non-anticipé est synonyme de retard dans la signature et/ou la livraison de projets

Dette RH : Une démission inattendue peut aussi être l’arbre qui cache la forêt, et donc indiquer un problème culturel systémique dans l’organisation

(liste non-exhaustive)

Coûts pour l’employé

Coût psychologique : Démissionner demande du courage, une capacité de remise en question, ainsi qu’une certaine résistance à la pression sociale

Coût économique : Démissionner d’un CDI est synonyme de perte de sa source principale (et souvent unique) de revenus

Coût en énergie : Démissionner implique également de se remettre en recherche d’emploi et/ou de se retrouver à nouveau en période d’essai

(liste non-exhaustive)

liste non exhaustive

À savoir : Selon le cabinet Work Institute, le coût moyen de remplacement d’un employé en 2017 était d’un tiers de son salaire annuel.

II - S’inscrire dans le Moment

Pour réaliser l’importance des bons moments en entreprise, il nous semble important de revenir aux origines des motivations des individus au travail. Dans son best-seller, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (2009), l’auteur Daniel Pink distingue trois stades de motivation qui ont évolué au fil des siècles.

Motivation 1.0

Motivation 2.0

Motivation 3.0

L’individu travaille pour couvrir ses besoins fondamentaux.
Il s’agir donc assurer sa propre survie, ainsi que celle de sa famille

Avec l’apparition du tayloro-fordisme, l’individu a commencé à s’adapter au système de la carotte (récompense) et du bâton (punition).

Sa satisfaction n’est donc pas inhérente à la nature de son activité, mais à ce qu’elle lui permet d’obtenir en retour.

Daniel Pink introduit la notion de récompense intrinsèque comme facteur de motivation.
Selon lui, la satisfaction de l’individu dans son activité dépend de trois piliers :

> son autonomie (il distingue l’engagement du suivi de consignes)
> la maîtrise de son activité (et donc le développement des compétences nécessaires à sa réalisation)
>la finalité (c’est-à-dire le sens de son activité

Motivation 1.0

L’individu travaille pour couvrir ses besoins fondamentaux.
Il s’agir donc assurer sa propre survie, ainsi que celle de sa famille

Motivation 2.0

Avec l’apparition du tayloro-fordisme, l’individu a commencé à s’adapter au système de la carotte (récompense) et du bâton (punition).

Sa satisfaction n’est donc pas inhérente à la nature de son activité, mais à ce qu’elle lui permet d’obtenir en retour.

Motivation 3.0

Daniel Pink introduit la notion de récompense intrinsèque comme facteur de motivation.
Selon lui, la satisfaction de l’individu dans son activité dépend de trois piliers :

> son autonomie (il distingue l’engagement du suivi de consignes)
> la maîtrise de son activité (et donc le développement des compétences nécessaires à sa réalisation)
>la finalité (c’est-à-dire le sens de son activité

Daniel Pink a conduit une cinquantaine d’études sur la motivation. Celui-ci est parvenu à prouver que c’est en agissant sur ces trois piliers que les managers et directions RH peuvent augmenter la performance et l’engagement des collaborateurs. Son analyse a guidé nos recherches pour replacer les “bons moments” au cœur de l’entreprise.

Nous en avons identifié trois types :

1) Les Moments Employés :

Ce terme englobe tous les événements-clés qui jalonnent le parcours d’un employé. Cela correspond notamment à tous ses mouvements au sein d’une entreprise :

Pré-boarding : avant son arrivée
Onboarding : lors de ses premières semaines
Changement de poste : transition d’un rôle voire d’une équipe à l’autre

2) Les Moments Managers :

Cette seconde catégorie regroupe les actions-clés de tout employé ayant des responsabilités managériales. À l’inverse des employés, ce sont des événements que les managers vont pouvoir modeler à leur convenance :

Gestion des réunions : équipe, 1:1, évaluations, etc.
Gestion du feedback : de l’employé au manager et vice versa, au sein d’une équipe, entre les équipes, etc.
Gestion de la distance : avec les employés en télétravail ponctuel ou permanent
Gestion de la santé mentale : avec une attention particulière aux troubles mentaux inhérents au travail (ex : burn-out, bore-out, brown-out)

3) Les Moments RH :

Cette dernière distinction s’adresse aux dirigeants et départements RH dans la gestion de l’entreprise au global. Cela concerne les événements suivants :

Culture : événements, séminaires d’équipes, accueil des employés en télétravail, etc.
→ Stratégie : grandes décisions opérationnelles, organisationnelles, etc.
→ Annonces d’entreprise : embauches, politiques RSE, avantages employés, etc.

… mais aussi des événements plus personnels :
Anniversaires : de naissance, d’arrivée dans l’entreprise
Nous sommes d’ailleurs convaincus que miser sur les Moments est un jeu à somme positive, avec un résultat où tout le monde se retrouve gagnant :

(1)Le point de départ est la définition des trois types de moments qui répondent à la Motivation 3.0 des individus introduite par Daniel Pink.
(2)Les premiers effets vertueux attendus sont un accroissement de la satisfaction et de la performance des employés
(3)Une autre conséquence directe est un accroissement de l’engagement des employés à niveau individuel et collectif
(4)La mise en place de feedbacks permet d’améliorer la justesse et qualité des (5)moments à tous les niveaux
(6)Les moments vont faire partie intégrante de la culture de l’entreprise, avec des effets vertueux au niveau des employés, des équipes et de l’organisation au global
(7)La culture inhérente aux moments a des effets de levier RH en interne (rétention de talents) et externes (rétention) de talents grâce à une culture plus forte qui va se refléter dans la marque employeur de l’entreprise

III - Miser sur nos liens d’interdépendance

“We shape our tools, and thereafter our tools shape us.”
(attribué à) John Stuart Mill (1867)

Quand on vit un moment exceptionnel, on a tendance à s’en souvenir longtemps... et dans le détail ! Alors pourquoi faire le choix de la facilité quand on cherche à construire un véritable parcours pour ses employés ? Car lorsqu’elle est trop impersonnelle et automatisée trop tôt, l’expérience collaborateur recherchée peut vite avoir l’inverse du résultat escompté.

Chez HeyTeam, nous voyons l’interdépendance dans chaque interaction dans le cadre d’une entreprise. C’est ce qui permet aux individus et organisations d’avancer ensemble et dans la même direction.

C’est pourquoi nous sommes convaincus qu’une approche par Moments doit être personnalisée, adaptée au contexte et à visage humain pour chaque employé. Et en cela, elle doit s’affranchir de certaines conceptions classique de l’expérience collaborateur :

Quand on vit un moment exceptionnel, on a tendance à s’en souvenir longtemps... et dans le détail ! Alors pourquoi faire le choix de la facilité quand on cherche à construire un véritable parcours pour ses employés ? Car lorsqu’elle est trop impersonnelle et automatisée trop tôt, l’expérience collaborateur recherchée peut vite laisser place à de la “négligence collaborateur”.

Chez HeyTeam, nous sommes convaincus qu’une approche par Moments doit être personnalisée, adaptée au contexte et à visage humain pour chaque employé. Voici comment nous nous positionnons vis-à-vis d’une approche classique de l’expérience collaborateur :

Expérience collaborateur classique

Expérience collaborateur selon HeyTeam

Général
Envoi de sondages RH à ses employés de façon unilatérale, uniformes et impersonnels

Personnalisé
Définition de Moments qui tiennent compte du contexte des employés. Personnalisation des messages et adaptation à chaque employé, équipe et situation

Contenu limité
Caractère aléatoire des messages RH à destination des employés

Contenu riche et complet
Insertion de moments RH dans des workflows sophistiqués (nudges, messages, vidéos, sondages etc. ) 

Insights limités
Absence de mesure de la valeur et/ou de suivi possible des mesures prises par les employés

Insights & plan d’action
Outils d’analyse transparents et accessibles à toutes les personnes concernées et déclenchement de plan d’action associé

Centralisé
Messages d’informations froids, informels et peu engageants

Décentralisé
Encouragement des employés à communiquer entre eux et à transmettre simplement leurs retours

Managers peu impliqués
Pas ou peu de communication entre départements RH et managers

Managers impliqués et accompagnés
Formation et onboarding des managers par les RH sur les outils d’expérience collaborateur

Quand on vit un moment exceptionnel, on a tendance à s’en souvenir longtemps... et dans le détail ! Alors pourquoi faire le choix de la facilité quand on cherche à construire un véritable parcours pour ses employés ? Car lorsqu’elle est trop impersonnelle et automatisée trop tôt, l’expérience collaborateur recherchée peut vite laisser place à de la “négligence collaborateur”.

Chez HeyTeam, nous sommes convaincus qu’une approche par Moments doit être personnalisée, adaptée au contexte et à visage humain pour chaque employé. Voici comment nous nous positionnons vis-à-vis d’une approche classique de l’expérience collaborateur :

Expérience collaborateur classique

Général
Envoi de sondages RH à ses employés de façon unilatérale, uniformes et impersonnels

Contenu limité
Caractère aléatoire des messages RH à destination des employés

Insights limités
Absence de mesure de la valeur et/ou de suivi possible des mesures prises par les employés

Centralisé
Messages d’informations froids, informels et peu engageants

Managers peu impliqués
Pas ou peu de communication entre départements RH et managers

Expérience collaborateur selon HeyTeam

Personnalisé
Définition de Moments qui tiennent compte du contexte des employés. Personnalisation des messages et adaptation à chaque employé, équipe et situation

Contenu riche et complet
Insertion de moments RH dans des workflows sophistiqués (nudges, messages, vidéos, sondages etc. ) 

Insights & plan d’action
Outils d’analyse transparents et accessibles à toutes les personnes concernées et déclenchement de plan d’action associé

Décentralisé
Encouragement des employés à communiquer entre eux et à transmettre simplement leurs retours

Managers impliqués et accompagnés
Formation et onboarding des managers par les RH sur les outils d’expérience collaborateur

→ Aujourd'hui, 16 % des fonctions RH expérimentent l'approche des "moments qui comptent" et 56 % des responsables RH souhaitent identifier les "moments qui comptent" pour leur organisation. (source : Gartner)

Mais pour créer ces bons Moments, vous aurez besoin du bon outil.

Un outil qui vous permet en tant que RH ou manager de créer les bons Moments, pour la bonne personne, et... au bon moment. Un outil qui combine personnalisation de l’expérience collaborateur à l’échelle de l’employé et une automatisation des tâches à destination des équipes. Un outil qui vous rapproche des managers et vous permet de travailler main dans la main sur des sujets de mobilité, acquisition et rétention de talents.

C’est la philosophie derrière HeyTeam, un outil unique pour mettre les Moments au cœur de la vie de vos employés, qui repose sur quatre piliers :

Création d’expériences par programmes/workflows

Créez de parcours élaborés pour chaque situation : pré-onboarding, onboarding, promotion, retour au travail, etc. de manière très simple en dupliquant un template ou en utilisant nos blocs natifs pour construire le programme que vous souhaitez. Par exemple, vous pouvez décider qu’à un instant T du programme, un mail sera envoyé, qu’une pièce administrative (Carte d’identité, IBAN, etc.) demandée ou inviter la nouvelle recrue à une session d’intégration.
En fait, les possibilités sont nombreuses pour que chaque workflow corresponde parfaitement à l’attente de vos collaborateurs et à ce que vous souhaitez faire comme parcours.

Personnalisation des Moments

Ciblez précisément les employés, équipes, bureaux, filiales à qui s’appliquent vos workflows grâce à un système de filtre complet. Utilisez des tags pré-définis (telle équipe, tel bureau) ou créez les vôtres.
Ainsi, vos workflow sont 100% personnalisés. Connectez les workflows à vos outils (notamment Slack et Teams) et réalisez des actions sans besoin de se loger sur la plateforme HeyTeam.

Réenchantement de l’engagement collaborateur

Bénéficiez d’une interface conversationnelle riche, multi format (texte, audio, vidéo) et multi-support (mobile et desktop). Par exemple : obtenez l'identifiant d'un employé, répondez à un rapport de d’étonnement, rencontrez quelqu'un de nouveau ou envoyez une vidéo de bienvenue et ce, d’une manière plus humaine et engageante qu’une simple to-do list.

Définition de plans d'action

Déclenchez rapidement des actions personnalisées suite aux feedbacks obtenus dans les workflows. Pour vous aider, vous bénéficiez de données précises et de suggestions contenues dans nos outils d’analyse vous permettant de mesurer facilement les effets des actions mises en place.
Par exemple, si un employé répond négativement à un sondage portant sur son bien-être en télétravail, un plan d’action peut être déclenché pour l’aider sur le management à distance.

Découvrez l’ensemble de nos use case découpés en 3 grandes familles : les moments clés des employés, des managers, et des RH !

Le mot de la fin

Et si dans le monde d’après, on remettait les RH au centre de l’échiquier ? Dans un contexte où tout est à reconstruire, l’avenir de la discipline se joue sur le terrain. C’est une opportunité à saisir pour repenser, réinventer et réenchanter l’entreprise. D’autant plus que de nombreux talents ne reviendront pas au monde d’avant. Le goût de l’autonomie, le besoin de maîtrise et la quête de sens identifiés par l’auteur Daniel Pink sont aujourd’hui plus que jamais d’actualité. Le plus gros enjeu à venir de l’entreprise sera donc de satisfaire sur ces nouvelles aspirations et de créer les meilleures conditions pour leurs talents. Et pour cela, rien de tel que de miser sur le Moment.

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