Les principales problématiques de cette nouvelle expérience de travail mêlée à la crise sanitaire

Les mesures prises par les entreprises ne sont pas entièrement suffisantes

“Malgré les temps d'échange virtuel, le contact humain est difficilement remplaçable.”

“Pas assez d'échanges dans la communauté des managers qui devraient être mis en place par le service RH."

“Nous manquons d'équipements, il serait bon d'avoir un double écran et une imprimante.”

“Prises de contact peu régulières, une fois par semaine et formatées (vidéos du PDG).”

‍

➡️ ⅓ jugent ces mesures d’accompagnement insuffisantes ou inadaptées.

Les managers et collaborateurs ont un état d’esprit mitigé.

🎲 46% ont un sentiment positif : 40% sont heureux et 6% sont confiants.

👁 42% ne sont pas sereins : 22% sont débordés et 20% sont anxieux.

Un décalage de perception et de ressenti d’expérience manager - collaborateur. Notre étude a révélé que les managers pensent prendre assez de nouvelles mais ce n’est pas le cas. 2/3 des collaborateurs n'indiquent pas régulièrement leur état d'esprit à leur manager alors que 95% des managers disent prendre régulièrement des nouvelles de leurs collaborateurs. C’est un constat sans appel. La démocratisation du télétravail est plus que jamais une tendance de fond dans les entreprises. Les managers ont plus de contact avec leurs équipes entretenant ainsi davantage de liens sociaux. En revanche, cela est moins le cas pour les collaborateurs, ce qui explique que le sentiment d'anxiété soit plus important chez les collaborateurs que chez les managers.

🎯 Une attente très forte des collaborateurs : dans le contexte de la crise sanitaire, le télétravail est un des seuls moyens de maintenir des liens sociaux hors cellule familiale.

🚴🏼 Un accès plus limité à l'information pour les collaborateurs par rapport aux managers, ce qui augmente leur incertitude quant au futur de leur travail et de la société.

🏆 Une gestion de crise qui incombe davantage aux managers et qui perçoivent moins les collaborateurs : « Il est difficile de trouver du temps pour faire des retours sur le travail des collaborateurs ».

Dans le cadre du télétravail, le passage du bureau à la maison amène son lot de contraintes à prendre en compte

- Une perte de sens et de motivation personnelle : « Je n'ai pas d'objectifs clairs, je me fixe des objectifs personnels mais qui ne sont pas aussi motivants. », et de groupe : « Pas d'élan collectif. ».

- Une communication dégradée entre collègues : « Les interactions entre collègues sont moins spontanées. On se parle moins. On communique par écrit. », mais aussi avec les clients.

- Un manque d'information : « Je suis nouveau et je ne sais pas à qui m'adresser pour obtenir la bonne information », mais aussi entre les différentes équipes « difficulté à se caler avec les autres directions ».

- Un empiétement de la vie professionnelle sur la vie personnelle. 

- La lassitude et la fatigue à force d'être sur écran.

- L'incertitude due au contexte de la crise.

Certains collaborateurs invoquent aussi la perte de sens, la longueur du retour de décision, la nécessité d'un rapport personnel pour certaines décisions, la lassitude par l'unicité du mode de communication, la supervision du travail à distance.

À retenir

Les principales problématiques de cette nouvelle expérience de travail mêlée à la crise sanitaire résident dans le décalage de perception et de ressenti d’expérience manager - collaborateur ainsi que les contraintes amenées par la mise en place du télétravail comme des difficultés de communication et d’accès à l’information ou encore des pertes de motivation ainsi qu’une lassitude liées au contexte incertain. Enfin, comme expliqué précédemment, le manque de liens sociaux pèse lourdement sur le moral des collaborateurs.