La mobilité interne

La gestion de la mobilité interne des collaborateurs dans l'entreprise, cette notion ne vous est sans doute pas inconnue.  Comme son nom l'indique, la mobilité interne désigne, pour le collaborateur de l'entreprise, un changement de poste au sein de la même entreprise.

On parle de mobilité horizontale lorsqu'il y a un changement vers un poste hiérarchiquement équivalent et on dit qu'elle est verticale lorsque le collaborateur est promu à un poste hiérarchiquement plus important.  

Durant sa carrière, un individu a la possibilité de changer plusieurs fois de profession ou d'entreprise. En effet, les opportunités sont nombreuses et cela est d'autant plus vrai dans le contexte actuel de guerre des talents. Analysons les enjeux de la mobilité interne pour votre entreprise.


Les avantages pour le collaborateur 


Selon une étude menée par l'IFOP (Institut d'études opinion et marketing en France et à l'international), plus de 16% des actifs ont connu une mobilité interne ces dernières années et 62% d'entre eux l'ont trouvé positive. Une mobilité interne, qu'elle soit horizontale ou verticale, permet nécessairement au collaborateur de développer de nouvelles compétences. En effet, il se voit attribuer de nouvelles missions et c'est pour lui une réelle opportunité de découvrir d'autres "horizons". De même, une politique de mobilité interne structurée crée des équipes aux profils variés et ce partage de savoir favorise l'innovation. 

De plus, lorsque la mobilité interne est verticale et que l'initiative est prise par le manager ou la RH, cela fait naître chez le collaborateur un sentiment de reconnaissance. Le développement des compétences est un levier majeur du bien-être au travail selon une étude de Harvard/MIT. La mobilité interne augmente, par conséquent, le bien-être au travail. 


Les avantages pour l'entreprise


Selon une étude menée par MyRHline, la mobilité interne est un enjeu stratégique pour 81% des RH sondés. Les raisons pour justifier ce chiffre sont nombreuses. En effet, le recrutement reste une difficulté pour 52%  des entreprises et remplacer un collaborateur engendre un coût financier conséquent. De plus, un recrutement externe revient 18 à 20 % plus cher qu’une mobilité interne. Recruter en interne est sécurisant pour l'entreprise car les compétences du collaborateur sont connues et les risques de départ moins importants.

Au-delà du gain financier, un interne connaît déjà la culture de l'entreprise, sa stratégie et son fonctionnement général. Il connaît également certains collaborateurs de l'entreprise ce qui permet de réduire le temps d'adaptation à son nouveau poste. 

A cela s'ajoute l'enjeu de fidélisation des nouvelles générations. En effet, selon Deloitte, 66% des millennials envisagent de quitter leur poste actuel dans les 2 prochaines années. De même, les risques de "bore-out", l'ennui au travail, provoquent de l'absentéisme et du turnover. Offrir aux collaborateurs des perspectives de mobilités ou d'évolution permettra à l'entreprise de dynamiser les parcours professionnels tout en augmentant la motivation. 


Comment gérer les mobilités internes ? 

La première chose à faire est de repérer les besoins de mobilités internes. Selon cette même étude de MyRHline, dans 70% des cas, la mobilité interne est provoquée par le collaborateur. Elle peut également être proposée par le manager ou l'équipe RH. De nombreux outils permettent de révéler un besoin de mobilité : 

  • Entretiens (annuels) d'évaluation
  • Bouche à oreille
  • Career center interne
  • Séminaires d'informations
  • Et bien d'autres ...

 

Si le collaborateur est dans une phase de questionnement, un suivi continu et un bilan des compétences permettront de l'accompagner dans sa réflexion. 

Un changement de poste implique une intégration des méthodes de travail, des outils utilisés et une définition claire des objectifs. Une transition avec le prédécesseur ou une personne qui occupe le même poste se montrera très utile. Aussi, 51% des sondés de l'étude de l'IFOP ont rencontré des difficultés lors de leur mobilité, d'où l'intérêt de favoriser le bon déroulé de ces mobilités par un outil.

Enfin, il faudrait instaurer un système de suivi, avec des points réguliers par exemple, afin de s'assurer que le collaborateur ait une vision claire de ce qui est attendu et qu'il soit bien intégré. 


🧩 Cas Sodexo : implémenter un programme de mobilité interne

Sodexo a dans un premier temps, peiné à convaincre les différents départements des bénéfices de la mobilité interne. Il a fallu mener de nombreuses études en interne pour démontrer que la performance des collaborateurs était équivalente suite à une mobilité au sein d'un même département ou entre départements différents. L'implémentation fût lente et difficile mais aujourd'hui, 50% des recrutements sont faits en interne et Sodexo a fait de la mobilité interne un élément central de sa marque employeur.

Conclusion


La mobilité interne est bénéfique pour l'entreprise comme pour les collaborateurs. En effet, c'est un moyen de valoriser les talents internes et de s'adapter aux évolutions du marché. Cette flexibilité attire et fidélise les talents mais le processus reste encore difficile à gérer pour les entreprises. Un outil d'intégration reste parfaitement adapté à ce type de changement professionnel. 


À propos d’HeyTeam


HeyTeam est la plateforme dédiée à l’onboarding des nouveaux collaborateurs au sein des entreprises. À travers ses nombreux modules, la plateforme accompagne les collaborateurs tout au long de leur parcours en entreprise : onboarding, mobilité interne, reboarding, offboarding... HeyTeam contribue ainsi largement à faciliter la fonction RH au quotidien et pour demain.  

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