Comment accompagner vos collaborateurs en phase de devenir manager ?

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Une forme de mobilité interne consiste à faire évoluer les collaborateurs vers un poste à responsabilité. Ainsi, il n’est pas rare en entreprise qu’un employé devienne chef d’équipe ou qu’un manager accède à un poste de direction. Évidemment, en tant que Ressources Humaines, il est nécessaire de proposer un accompagnement voire une formation RH à la conduite du changement.

Nous vous apportons quelques pistes de réflexion sur ce sujet important qui concerne toutes les entreprises. 💡

 

L’évaluation des compétences

Avant de faire évoluer un de vos collaborateurs vers un poste d’encadrement, il faut être sûr de son savoir-faire et de son savoir-être. Cela concerne donc autant ses compétences hard-skill (connaissances techniques, capacité à mener des entretiens et à faire transiter l’information…) que soft-skill.

En effet, gérer une équipe n’est pas chose facile. Il faut savoir faire preuve d’empathie, de fermeté et de capacité à convaincre. 💪

Cela demande donc une évaluation claire et précise des compétences et, si besoin est, des propositions de formations sur certains points faibles.

La définition d’objectifs à court et long terme

Voici une information qui s’adapte aussi bien aux managers qu’aux équipes exécutives : il est toujours nécessaire de mettre en place des objectifs concrets et réalisables pour favoriser un véritable bien-être collaborateurs 🧘 et une organisation du travail en entreprise plus fluide. C’est d’autant plus important pour les personnes qui évoluent vers un poste demandant plus de responsabilités.

Le manager en devenir devra donc se rapprocher de son supérieur (ou du service Ressources Humaines) pour réaliser des entretiens dont le but est de fixer ses premiers objectifs 📈. Nous vous conseillons d’impliquer votre nouveau manager et de lui demander de les fixer par lui-même. Cela pour améliorer son engagement collaborateur. 🔥

Ces objectifs doivent être facilement mesurables et précis. De plus, il sera nécessaire de fixer des objectifs finaux et des étapes (objectifs intermédiaires) pour les atteindre.

L’obligation de faire des points réguliers

De toute évidence, il serait contre-productif de laisser votre nouveau manager sans aide. Ce dernier doit se sentir épaulé par des personnes qui connaissent leur métier (internes ou externes à l’entreprise). Cela lui permettra de gagner en confiance et autonomie rapidement 🤝🏿. Ce qui se répercutera sur les performances de l’équipe, donc, de l’entreprise.

De ce fait, il ne faut pas attendre le bilan d’évaluation annuelle pour savoir ce qui fonctionne et ce qui pose problème. Il faut accorder du temps à ce nouveau chef d’équipe (et à ses collaborateurs) pour être sûr que tout se passe bien ou, le cas contraire, de recadrer la situation dans les plus brefs délais. 💬

Pour cela, nous vous recommandons de mettre en place un système de feedback en entreprise 📄. Celui-ci pourra être réalisé lors d’un entretien individuel avec le N+1 (ou le service RH) ou bien effectué lors de réunions d’équipe. Dans ce cas, il sera intéressant de laisser la possibilité aux personnes interrogées de répondre de façon anonyme. Sans oublier de savoir faire preuve de reconnaissance avant d’énoncer des faits négatifs. 👍

Vous voulez proposer un accompagnement de qualité de vos managers ? Contactez-nous et testez notre plateforme d’onboarding et de gestion des moments clés collaborateurs gratuitement.

 

À propos d’HeyTeam

HeyTeam est la plateforme dédiée à l’onboarding des nouveaux collaborateurs au sein des entreprises. À travers ses nombreux modules, la plateforme accompagne les collaborateurs tout au long de leur parcours en entreprise : onboarding, mobilité interne, reboarding, offboarding... HeyTeam contribue ainsi largement à faciliter la fonction RH au quotidien et pour demain.

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